Nowinki w rozporządzeniach prawnych i podatkowych

Szkolenie liderów w odniesieniu do kadry pracowniczej

Szkolenie liderów to doskonała okazja na poznanie spraw pracowniczych


Szkolenie liderów ukaże, że pracownicy porównują wysiłek włożony w pracę z korzyściami jakich doznają za jej wykonanie, to z kolei oceniają odnosząc się do innych współpracowników lub pracowników z innych firm w danym regionie. Według autora modelu podstawową kwestią w procesie motywowania jest poczucie sprawiedliwości pracowników. Poczucie sprawiedliwości najczęściej dotyczy takich obszarów, jak: system wynagrodzeń materialnych i niematerialnych, warunki pracy, czy traktowanie przez przełożonych i współpracowników, dlatego też Adams zwrócił szczególną uwagą na dbanie o tak zwany komfort psychiczny pracownika poprzez kształtowanie polityki przejrzystości, sprawiedliwości oraz uczciwości. Pracownicy, którzy mają poczucie niesprawiedliwości próbują zrekompensować sobie ten dyskomfort poprzez bierne i zachowawcze postawy lub roszczenia.


Szkolenie liderów http://tomaszkalko.pl/oferta/coaching-i-mentoring/ to jednocześnie szansa na dowiedzenie się, że dyskomfort pracowniczy powoduje spadek motywacji do pracy. Jeśli pracownik będzie miał poczucie sprawiedliwości odnośnie relacji nakłady-nagroda, to jego motywacja będzie miała charakter pozytywny, jeśli będzie miał poczucie krzywdy, to jego motywacja będzie miała charakter negatywny, tzn. jego główna uwaga skupi się na doprowadzeniu do stanu równowagi, co może skończyć się obniżeniem wydajności, zaangażowania, wzrostu fluktuacji oraz ogólnej frustracji. Pierwszym aspektem, który trzeba zdiagnozować przy wdrażaniu ww. modelu motywacji są różnice indywidualne pracowników, ma to istotne znaczenie w definiowaniu rodzaju i poziomu nagrody, które są dla nich ważne. Dla przykładu ludzie młodzi i bardziej wykształceni będą dążyć głównie do nagród o charakterze niematerialnym, umożliwiającym im rozwój, w przeciwieństwie do osób o niższych kwalifikacjach. Drugim obszarem wymagającym diagnozy jest zdefiniowanie rodzaju i poziomu nagród, które można uzyskać w tzw. punktach odniesienia. Punkty odniesienia powinny być zaakceptowane zarówno przez pracownika, jak i organizację.


Teoria ustalania celów według Locke’a, jej głównym założeniem jest takie stworzenie warunków pracy pracownikom aby mogli uczestniczyć w ustalaniu celów oraz utożsamiali się wykonywaną pracą. Według założeń teorii organizacja powinna kształtować własne cele biorąc pod uwagę cele pracowników. Dzięki takiemu podejściu pracownik uczestnicząc w kształtowaniu celów organizacji, akceptuje je, lepiej utożsamia się z organizacją. Model Locke’a ukazuje zależność między motywacją, a poziomem partycypacji pracownika w realizacji zadań. Przyjęte przez pracowników i organizację cele realizowane w oparciu o przyjęte techniki organizacyjne umożliwiają osiągnięcie jednocześnie celów organizacji i celów pracownika. Etap ustalania celów i przekształcanie go w jednorodną strategię organizacji stanowi podstawę ww. teorii motywacji. Szkolenie liderów nakreśla, ze technikami wspierającymi w ww. modelu są: wdrożenie demokratycznego stylu kierowania, techniki kazein, koła jakości, burza mózgów, trening kierowniczy. Ocena efektywności zastosowanego modelu w praktyce odnosi się do oceny i pomiaru efektów poprzez zestaw wskaźników ilościowo-jakościowych. Zgodność oceny poziomu wykonania założonych celów oraz wartość nagrody uzyskanej przez pracownika ma decydujące znaczenie w zakresie odczuwanej motywacji. Jeśli jest zgodność pracownik odczuwa wysoką motywację do pracy, jeśli jej brak mamy do czynienia z dyskomfortem psychicznym oraz spadkiem motywacji. 


Motywowanie rozpatrywane z punktu teorii wzmocnień opiera się na twierdzeniu, że zachowania ludzi w różnych sytuacjach spowodowane są wcześniejszymi odczuciami w podobnych sytuacjach, oznacza to, że zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a zachowanie pociągające za sobą karę nie. Do sterowania tymi zachowaniami używa się następujących wzmocnień: wzmocnienie pozytywne to nagroda czy inny bodziec zachęcający do powtarzania danego zachowania. Wyróżnić można wzmocnienia pierwotne na przykład pożywienie, zaspokajające potrzeby podstawowe oraz wzmocnienia wtórne będące nagrodą jako dobre skojarzenia z przeszłości.


Szkolenie liderów nakreśla, że na motywację człowieka mają wpływ czynniki zewnętrzne, natomiast wewnętrzne, takie jak: emocje czy uczucia nie mają na nią żadnego wpływu. Za pomocą systemu wzmocnień pozytywnych, negatywnych, kar czy eliminacji, organizacja może kształtować zachowanie pracowników i wpływać na ich motywację. Pomocne w tworzeniu systemu wzmocnień są wspólnie opracowane przez kadrę i podwładnych dokumenty wewnętrzne organizacji, takie jak: układ zbiorowy, taryfikator płac, zasady przyznawania premii, zasady oceny pracowników, ścieżka kariery zawodowej. Kształtowanie motywacji pracowników w oparciu o założenia teorii wzmocnień powinny być oparte głównie na wzmocnieniach pozytywnych, bo one posiadają największy ładunek motywacyjny. Jednak również wzmocnienia negatywne i kary mogą spowodować zmianę zachowań pracowników na lepsze. System powinien być na tyle elastyczny, aby można go było modyfikować w zależności od zmian zachodzących na zewnątrz i wewnątrz organizacji, poprzez możliwość dywersyfikacji wzmocnień oraz indywidualizacją. 

Zobacz również: